01 離職證明
（一）法律規定
1. 給員工開具離職證明，是用人單位的法定義務
《勞動合同法》第50條第一款規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
《失業保險條例》第16條第一款規定：城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案。
2. 用人單位不出具離職證明的法律后果
《勞動合同法》第89條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3. 離職證明應載明的內容
（1）《勞動合同法》對離職證明應載明哪些內容并未具體規定。
（2）《勞動合同法實施條例》第24條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
（3）《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［1996]354號）第15條規定：在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。
（二）用途
1. 離職證明是領取失業保險的依據
《失業保險條例》第16條第二款規定：城鎮企業事業單位職工失業后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記。失業保險金自辦理失業登記之日起計算。
根據上述規定可知，用人單位開具的離職證明是勞動者進行失業登記的必要條件。勞動合同解除或終止后，若用人單位未出具離職證明，勞動者將無法到社會保險經辦機構辦理失業登記，也將無法享受失業待遇，無法領取失業救濟金。
2. 離職證明是勞動者求職的憑證
《勞動合同法》第91條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號）第4條規定：在招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。用人單位違反法律、法規和有關規定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。
為避免雙重勞動關系的法律風險，實務中離職證明往往成為公司招聘時要求勞動者提供的必備文書。沒有離職證明的勞動者再次求職時，新用人單位將心存顧慮，勞動者求職成功的幾率將大受影響。
02 實務案例
（一）與事實相符的離職原因
【案情簡介】
宋某于2017年12月20日被團團公司辭退，2018年3月15日取得團團公司開具的離職證明，因離職證明中載有“與公司存有勞動爭議”的語句，致使宋某在其后的求職中多次受挫，宋某認為團團公司開具的離職證明存在故意使其無法求職的傾向，不符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定且違反了有關促進就業的法律法規，故訴至法院。
【一審法院觀點】
法院認為，《勞動合同法實施條例》第24條并非禁止性規定，在宋某與團團公司確有勞動爭議的情況下，宋某以此為由要求團團公司重新為其開具符合相關法律規定格式的離職證明缺乏依據，不予支持。
【二審法院觀點】
法院認為，團團公司向宋某出具的《勞動關系解除證明》載明了勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等內容，符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。宋某主張離職證明中所載的“與公司存有勞動爭議”不符合上述法律規定，但該法第24條并未就用人單位開具勞動關系解除證明的內容進行禁止性規定。且宋某離職后提起的以團團公司為被申請人、以加班費等為請求事項的勞動爭議仲裁申請印證了雙方勞動關系解除時確實存在勞動爭議。故宋某要求團團公司重新為其開具符合相關法律規定格式的離職證明，缺乏事實和法律依據，不予支持。
【案號】
一審：(2018)京0108民初26909號
二審：(2018)京01民終9469號
類似案例：一審：（2017）粵0105民初10103號 二審：（2018）粵01民終17016號
（二）與事實不符的離職原因
【案情簡介】
齊某于2013年11月18日入職圓圓公司擔任創作部總監一職，2014年6月4日雙方解除勞動合同，圓圓公司于當日開具的《離職證明》上載明“至2014年5月15日因個人原因停止工作”“接受撰寫故事大綱等均未交付已完成稿件”“不能承擔創作總監職責”等內容，齊某認為《離職證明》所載情況與事實不符，對其再就業產生了負面影響，遂提起訴訟。
【法院觀點】
首先，對本案所爭議的情形即若用人單位出具的解除勞動關系證明與事實不符該通過何種途徑進行救濟法律并未明確規定，然解除勞動關系證明涉及勞動者的多項權益，從立法本意來看，用人單位出具解除勞動關系證明是其應盡的附隨義務，當然包括義務主體必須恰當履行義務之含義，故因用人單位出具的證明與事實不符、勞動者要求重作而引發的爭議，在無明文規定救濟途徑的情況下可視為解除勞動合同引發的爭議，可以作為勞動爭議進行處理。
其次，根據生效判決所確認的事實可知，齊某在圓圓公司工作期間已完成勞動合同約定的創作任務，其工作的截至日期為2014年6月4日，而圓圓公司出具的《離職證明》所載的“至2014年5月15日因個人原因停止工作”、“在此期間接受撰寫故事大綱等均未交付已完成稿件，不能承擔創作總監職責”，與事實不符，故齊某要求圓圓公司重新出具《離職證明》的理由正當，予以支持。
【案號】
（2014）杭西民初字第3022號
03 律師建議
根據我國法律的有關規定，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，必須寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關系日期、工作崗位、在本單位的工作年限。對于勞動者離職的原因、工作能力、品行等評價性內容，并非離職證明的必備條款。
若要在離職證明中寫明其他內容，應當確保所寫內容客觀真實，不得故意曲解、惡意污蔑，如果員工確因不勝任工作、嚴重違紀等原因被辭退，公司有權在離職證明上載明。如果并非基于上述原因離職，公司的行為便構成給員工新的就業制造障礙，負有賠償責任。
若員工認為公司在離職證明上所寫的內容不符合實際情況，則員工有權對公司提起仲裁或訴訟，要求公司重新出具離職證明。
